Négocier un accord d’entreprise : oui, mais avec qui ?

le 23/05/2022

Photo par Cherrydeck sur Unsplash

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a défini de nouvelles modalités de négociation pour favoriser la conclusion d’accords dans les nombreuses petites entreprises.

Le champ de la négociation d’entreprise concerne tous les thèmes des relations collectives de travail : salaires, temps de travail, conditions d’emploi et de travail, formation, garanties sociales, etc.

Partant du double constat de la faible conclusion d’accords collectifs au sein des petites entreprises et du fait que les délégués syndicaux ne sont présents que dans 4 % des entreprises de moins de 50 salariés (source ministère du travail), l’ordonnance précitée a mis en place des modalités de négociation adaptées à la structure de ces entreprises, en l’absence de délégué syndical.

L’absence de délégué syndical ou d’une institution représentative du personnel excluait, de fait, ces très petites entreprises des possibilités offertes par la négociation collective.

Désormais, un employeur d'une très petite entreprise a la possibilité de négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets. Rappelons toutefois que l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à certaines dispositions définies par la loi ou par un accord de branche (cf notre précédent article), notamment en matière de salaires minima, classification, période d’essai, CDD, intérim, contrat de chantier, temps partiel.

Ces entreprises bénéficient ainsi des mêmes souplesses, des mêmes capacités d'adaptation du droit, que les grandes entreprises : des sujets tels que la rémunération, le temps de travail, l’organisation du travail peuvent être directement négociés par le chef d'entreprise avec ses salariés.

Ceux-ci ont la garantie de pouvoir prendre connaissance du projet d'accord qui leur est soumis au moins 15 jours avant la consultation et peuvent prendre éventuellement conseil.

En ce qui concerne la conclusion :

La négociation d’un accord s’effectue entre l’employeur et le ou les délégués syndicaux.

En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, les règles sont différentes (cf schéma).

dans les entreprises de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique (CSE), l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord. Pour être valable, le texte devra être approuvé par les 2/3 du personnel consulté par référendum ;

dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’employeur négocie :

  • avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,
  • ou avec un membre du CSE mandaté ou non par une organisation syndicale représentative. L’accord devra être ratifié signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles ;

dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur négocie :

  • avec un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,
  • à défaut avec un membre du CSE non mandaté. L’accord ne peut porter que sur les mesures qui ne peuvent pas être mises en œuvre autrement que par accord collectif (tous les thèmes qui peuvent être mis en œuvre par un plan d’action ou une décision unilatérale en sont donc exclus) . Il devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles,
  • à défaut avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative en l’absence de CSE ou de volontaire parmi ses membres. L’accord devra être approuvé à la majorité par référendum.

Une fois l’accord conclu et déposé par voie dématérialisé à la DREETS, rien n’est figé, car sa révision ou sa dénonciation sont possibles.

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

La révision est une procédure permettant d'adapter les dispositions conventionnelles en modifiant par voie d'avenant tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif initial. La dénonciation entraîne quant à elle la disparition du texte en cause même s'il est, dans les faits, remplacé par un nouvel accord qu’on appelle accord de substitution

En ce qui concerne la révision :

Les modalités de révision d’un accord collectif doivent être précisées par l’accord lui-même (C. trav., art. L. 2222-5). Si rien n’a été prévu, l’accord, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, peut malgré tout être modifié mais, dans ce cas, le consentement unanime des signataires du texte initial est nécessaire pour engager la procédure de révision (Cass. soc., 11 mai 2004, n° 02-14.844), mais pas pour conclure l’avenant de révision.

L’avenant de révision se substitue immédiatement au texte antérieur. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourront donc se prévaloir de ce nouveau texte. Ils ne pourront plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne peuvent ni demander le maintien des anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié

En ce qui concerne la dénonciation :

La convention et l'accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires et prévoient les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation doit émaner de la totalité des signataires mais peut toutefois, sous strictes conditions, être partielle.

Lorsqu’elle émane de la totalité des signataires, la dénonciation d’un accord collectif ne met pas fin immédiatement à son application. En effet, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution. Lors de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution, c’est ce dernier qui s’applique à tous les signataires. S’il n’y a pas d’accord de substitution, l’accord continue de produire ses effets pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf si une clause prévoit une durée déterminée supérieure.

Il faut là encore distinguer selon qu’il y ait des délégués syndicaux ou non dans l’entreprise.

En présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?

L’article L. 2261-9 prévoit que la convention ou l’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires. Il s’agit de l’employeur et de l’ensemble des organisations syndicales signataires. Néanmoins, si une organisation syndicale signataire perd la qualité d’organisation syndicale représentative, dans ce cas, la dénonciation doit émaner d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Enfin, en application de l’article L. 2232-16, lorsque des délégués syndicaux apparaissent dans l’entreprise, les organisations syndicales représentatives sont également compétentes pour dénoncer, à la majorité des accords qui ont été conclus selon les modalités applicables en l’absence de délégué syndical.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, qui peut dénoncer un accord ?

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, sont compétents pour dénoncer un accord, outre l’employeur :

  • dans une entreprise de moins de 11 salariés, ou de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE : les deux tiers des salariés, collectivement et par écrit, dans le délai d’un mois précédant la date anniversaire de l’accord ;
  • dans une entreprise de 11 à 20 salariés en présence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, ou de 20 à 49 salariés : les membres du CSE mandatés ou non représentant la majorité des suffrages exprimés, ou un salarié mandaté (L. 2232-23-1) ;
  • dans une entreprise de 50 salariés et plus, les membres du CSE mandatés ou non représentant la majorité des suffrages exprimés, ou un salarié mandaté (L. 2232-24 à L. 2232-26)

Ainsi, l’ordonnance a élargi les possibilités de conclure un accord en l’absence de délégué syndical, a diversifié les modalités de négociation et les a adaptées aux différentes structures des petites entreprises.

Pour aller plus loin

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020.pdf

Annabelle TURC


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